En 2012, un grupo de empleados de Google comenzó a investigar lo que hace que algunos equipos tengan éxito, mientras que otros fallan. ¿Suena familiar? Vea lo que el grupo de trabajo de Google ha descubierto y cómo se relaciona con la investigación del Dr. Meredith Belbin, más de cuarenta años antes.
Proyecto Aristóteles
Google nombró su proyecto después de Aristóteles a causa de su famosa frase: “el todo es mayor que la suma de sus partes”. Ellos comenzaron, como hizo el Dr. Belbin, examinando varias hipótesis para el éxito del equipo. Ellos examinaron si los equipos de éxito estaban compuestas de individuos tímidos o que salían, aquellos con intereses semejantes o aquellos que socializaban juntos fuera del trabajo.
Pero entre los 180 equipos de Google, ninguno de ellos ofreció un indicador claro para el éxito del equipo.
QI vs. QE
En algunos equipos, aunque los individuos no eran necesariamente aquellos que tenían más alta puntuación en inteligencia, ellos crearon formas de usar los puntos fuertes unos de los otros.
Algunos grupos tenían líderes fuertes, mientras que otros eran más fluidos. Los investigadores finalmente concluyeron que en lugar de inteligencia -lo que separaba a los equipos de alto rendimiento de las disfuncionales era cómo los miembros del equipo se trataban unos a otros.
Al trabajar con los equipos del Henley Management College, el Dr. Belbin creó el término “equipos Apolo” para equipos formados por individuos de alto intelecto que pasaron mucho tiempo involucrados en debates abortivos. En “Equipos de gestión: por qué sucedieron o fallaron”, el Dr. Belbin comenta que: ‘La falta de trabajo en equipo coherente anuló las ganancias del esfuerzo individual o del brillo’.
Entonces también en Google. Aunque los equipos del “intelecto mediano” no parecían funcionar tan eficientemente, su comprensión de las sentimientos y emociones de las otras ayudó a establecer la confianza y varios otros factores necesarios para el éxito.
Normas del Grupo
Los investigadores descubrieron que las “normas de grupo” eran significativas – en otras palabras, las tradiciones, normas de comportamiento y otras reglas no escritas que gobiernan cómo funcionan las personas cuando se agrupan en equipos. Por ejemplo, esto incluyó la realización de conversaciones o el aumento de tiempo al inicio de la reunión para que los miembros del equipo conversaran informalmente. Después de estudiar los grupos durante más de un año, los investigadores descubrieron que ser capaz de influir en las normas culturales del grupo era fundamental.
Cinco factores para el éxito del equipo
Usando sus descubrimientos sobre las normas del grupo como un punto de partida, los investigadores pasaron a identificar cinco factores clave para el éxito del equipo, y estos descubrimientos se relacionan íntimamente con el modelo de Lencioni. Aquí examinamos estos factores con un poco más de detalle:
1. Seguridad psicológica
Los individuos necesitan un espacio seguro para asumir riesgos y cometer errores sin miedo a las recriminaciones. Identificar y comunicar nuestros Papeles del Equipo Belbin – los comportamientos que tendemos a adoptar en un equipo – proporciona a los individuos un lenguaje positivo para compartir preferencias y discutir deficiencias. En la teoría de Belbin, “debilidad” no es una palabra sucia – de hecho, hablamos de las “debilidades admisibles” de un Papel del Equipo en particular como simples ventajas de una fuerza del papel del equipo – un trade-off para desempeñar un determinado papel con buenos resultados.
2. Confiabilidad
El equipo debe asegurarse de que el trabajo se realiza en el plazo y con un alto estándar. En términos de Belbin, esto significa asegurar que haya aquellos con comportamientos de Implementador y Finalizador de Finalización presentes en el equipo. En particular, las culturas de las empresas, especialmente aquellas que valoran mucho las etapas iniciales de un proyecto, pueden descuidarse, con el resultado de que el equipo comience bien, pero produce un mal resultado o no puede entregar nada.
3. Estructura y claridad
Papeles, planes y metas claras son esenciales. Cada persona del equipo necesita entender dónde se encaja y qué tiene para ofrecer. Belbin puede aclarar las contribuciones, ayudando a los gerentes a asignar el trabajo de forma más eficaz de acuerdo con los puntos fuertes. Con una mayor comprensión de los puntos fuertes el uno del otro, los miembros del equipo saben quién consultar y cómo los equipos de proyecto pueden moldearse.
4. Significado
El trabajo debe ser personalmente importante para cada uno de nosotros. Gallup demostró que los empleados que usan sus puntos fuertes todos los días tienen seis veces más probabilidades de involucrarse en el trabajo. En otras palabras, jugar con nuestros puntos fuertes nos permite apropiarnos de nuestro trabajo, sabiendo que podemos destacar y ser reconocidos por nuestras conquistas. Belbin puede ayudar a los individuos a reconocer y maximizar estos puntos fuertes y utilizarlos de la mejor forma cuando interactúan y trabajan con los demás.
5. Impacto
Las personas necesitan saber que lo que hacen importa y crea cambios. El trabajo es más que sólo trabajo, y Belbin puede ayudar a las personas a dar su “pulso” en lo que es importante para ellos en el trabajo, permitiéndoles alinear sus ambiciones con los objetivos de la organización.
Datos y discusiones
Como Charles Duhigg escribió no New York Times:
“La paradoja, por supuesto, es que la intensa recolección de datos y el análisis de datos de Google llevaron a las mismas conclusiones que los buenos gerentes siempre supieron. En los mejores equipos, los miembros se escuchan unos a otros y muestran sensibilidad a los sentimientos y necesidades.”
Sabemos que los datos sólo pueden llevarlo hasta cierto punto. Entonces son conversaciones que usted necesita – con su gerente, sus colegas, su equipo en general. Belbin puede ayudar a abrir esas conversaciones, dándole un lenguaje constructivo y despersonalizado para ayudar a los individuos y los equipos a trabajar con el mejor efecto.
Fuente: por el equipo de Belbin | Pássaro Victoria, 19 de marzo de 2018
